Hayatın içinde olduğu gibi zaman zaman iş yeri ve çalışma koşullarında da değişiklik yaşanabilmektedir. Bilinenin aksine, işveren tarafından işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması birtakım şartlara bağlanmıştır. Bu husus İş Kanunun 22. Maddesi ile düzenlenmiştir. 

İlgili düzenlemeye göre işveren, işçinin çalışma koşullarında yapmak istediği esaslı değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olmayan (yazılı olmayan) ve altı iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. 

Belirtmek gerekir ki; yapılmak istenen değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa tek taraflı olarak bu değişiklik yapılabilir. Bu kapsamda yapılacak değişikliğin ne zaman esaslı ne zaman esaslı olmayan bir değişiklik olacağı noktasında bir kriter belirlemek güçtür. Yargıtayın konuya yaklaşımında ölçüt, değişikliğin “işçinin durumunu ağırlaştırması” halinde esaslı değişiklik olarak nitelendirileceği şeklindedir.

Esaslı değişiklik olarak; işçinin ücretinin/sosyal haklarının değişmesi, iş yerinin değişmesi, çalışma sürelerinin değişmesi, işçinin yapacağı işin değişmesi vb. durumlar örnek olarak verilebilir. Kısacası işçinin çalışma şartlarına olumsuz olarak yansıyan değişikliklerin birçoğu esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir.

Yukarıda belirttiğim gibi, işverenin yapmak istediği değişikliği işçi kabul etmek zorunda değildir. Kaldı ki, bu değişikliğin yazılı olarak işçiye bildirilmesi gerekmektedir. Uygulamada birçok değişikliğin bu şekle uyulmaksızın yapılmaya çalışıldığı görülmektedir. Söz konusu şekle uyulmadan yapılan değişikliğin işçiyi bağlamadığını tekrar ifade edelim.

Son olarak belirtmek gerekir ki; işçinin çalışma koşullarında yapılmak istenen aleyhe değişikliği işçi kabul etmeyebilir. Bu durumda işçi; çalışma koşullarının değiştirilmesinin, çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına geleceğinden bahisle, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu duruma uygulamada “değişiklik feshi” denilmektedir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı başta olmak üzere sair işçilik alacaklarına hak kazanabilir.