alite yönetim sistemi ve akreditasyon ile ilgili denetimlerde, birçok kuruluşun, insan kaynakları geliştirme konusuna nasıl baktığı incelendiğinde, durum hiç de iç açıcı değildir. Ülkemizde eğitim-öğretim kurumları da dâhil birçok özel ve kamu kuruluşunda çalışan insanların geliştirilmesine odaklılık bulunmadığı söylenebilir.
Bir toplumu sürekli geliştirmenin en önemli yöntemlerinden birisi işyeri olarak kendi çatın altındaki insanların gelişmesine katkı sağlamaktır.
ISO 10015:2019 Standardının başlığı “Kalite Yönetimi: Yetkinlik Yönetimi ve İnsanların Geliştirilmesi Kılavuzu” olarak değiştirildi. Bu standardın 1999 sürümünün başlığı “Kalite Yönetimi: Eğitim Kılavuzu” idi. 10 yıl sonra başlığının değiştirilmesinin başlıca nedeni; “eğitim” sözcüğünün kuruluşlar tarafından yeterli yorumlanmadığıdır.
Personele yönelik eğitim programlarıyla ilgili uluslararası kılavuzlarda, öğretim, eğitim, uygulama, yeterlilik, deneyim, yetkinlik kavramları netleştirilir. Şu gerçeğin hep hatırda tutulması istenir. Eğitim-öğretim kurumlarından mezun olabilmek için mezunun, bildiğini kanıtlaması, nasıl yapıldığını bilmesi, sağlanan uygulama ortamlarında nasıl yapıldığını göstermesindeki başarılarına göre yeterliliği puanlanır ve diploması sunulur.
İş hayatında çalışan kişinin deneyim kazandığı düşünülür. Deneyimli kişi işi yapar, ancak deneyimi, işleri doğru yaptığını ve tamamlama becerisini kazandığını garantilemez. Kişi, iş faaliyetlerini doğru yapar ve tamamlarsa yetkindir diye değerlendirilir.
Kuruluşlarda, personele yönelik eğitim, çalışanı iş sürecine odaklı geliştirmeye odaklıdır. Eğitim-öğretim kuruluşları da dâhil her iş yeri işe alırken beklediği yeterlilikleri ilan eder. İş ilanını, çoğunlukla, kendi iş sürecinde tanımladığı insan kaynağı yeterlilikleri ve beklediği yetkinliklere göre hazırlar. İlanda, deneyim koşulları bulunur, ancak deneyimin yetkinlik kazandırıp kazandırmadığı değerlendirmelerde öğrenilir.
Başlangıçta, yetkinliğin değerlendirilmesi zorlayıcıdır. Bu zorlu durumun çözümlenebilmesi amacıyla belirli konuya odaklı yetkinlikleri gösteren mikro kimlik ve dijital rozet uygulamaları başlatıldı.
İşe aldıktan sonra kişi ne kadar bilgili ve deneyimli olsa da, iş yeri ona kendi politika, süreç, prosedür ve yasal mevzuatı hakkında bilgileri içeren oryantasyon programı kapsamında bir geliştirme programı sunar. Bu sırada kişinin işle ilgili yetkinliğini değerlendirir. Açıklıklar varsa, o açıklıkları gidermek için yetkinlik açıklıklarına odaklı bir geliştirme programı hazırlar ve gerçekleştirir. Temel amaç; iş sürecinin başarılı yürütülmesi, ürün ve hizmetin hedeflendiği gibi sunulması, dolayısıyla insan kaynaklı risklerin kontrol edilebilmesidir.
İş süreci sırasında gerçekleştirilen kontrol verilerinden elde edilen bilgilere göre insan kaynağı geliştirme ihtiyacı varsa, o ihtiyaca odaklı geliştirme programı hazırlar ve gerçekleştirir. Bu da sürekli geliştirme kapsamında gerçekleştirilir.
Kuruluş, yeniliklerin öğrenilmesi için kilit personelinin dış kaynaklı öğretim programlarına katılmasını da sağlayabilir.
Gözlendiği gibi personelin geliştirilmesi kapsamında, oldukça çeşitli “insan kaynağı geliştirilmesi” programlarının düzenlenmesi gerekmektedir.
Bu açıkladıklarım ciddi çaba ve maliyet gerektirebilir. Ancak eğitim sorumlusu veya birimi oluşturulursa, çeşitli eğitim yolları ve yöntemleriyle maliyet düşürülebilir. Önemli olan öneminin anlaşılması…
Kıyaslamalarda, akranları arasında en iyi kuruluş olarak belirlenen şirketlerin insan kaynağını geliştirmeye önem veren şirketler olduğu anlaşılmaktadır. (https://slideplayer.com/slide/5672841/).
İyi bir hafta diliyorum.
Sağlıklı, Sevgi ve Saygıyla kalın.
